Psykologisk trygghet har många fördelar för vårt välmående. Vi mår bättre, har minskade stressnivåer, lägre risk för utbrändhet och trivs bättre på jobbet när vi upplever en hög grad av psykologisk trygghet. Men i första hand handlar psykologisk trygghet inte om hälsa och välmående utan om att prestera tillsammans och lyckas med det som är vårt uppdrag. Psykologisk trygghet är inte slutmålet utan snarare ett medel och en förutsättning för att nå dit vi vill.

För att lyckas med detta behöver vi både fokusera på att skapa ett klimat där vi välkomnar och uppskattar när någon lyfter idéer, frågor, utmaningar, orosmoln och misstag. Där vi ser det som en möjlighet att förstå olika perspektiv, säkerställa att vi tar kloka risker, provar olika idéer och lär av det som inte blivit som vi önskat. Men vi behöver också uttala och följa upp de krav som kommer med arbetet. Krav i form av leveranser, deadlines, kvalitetskrav och att hålla det vi lovar. Att hålla varandra ansvariga står inte i kontrast till psykologisk trygghet. Tvärtom!

Ett sätt att beskriva denna relation mellan psykologisk trygghet och prestation är genom en modell som Amy Edmondson först beskrev i Harvard Business Review 2008, och som ibland kallas Lärandezonen. Även om den egentligen innehåller 4 zoner – Bekvämlighetszonen, Ångestzonen, Likgiltighetszonen och Lärande- och prestationszonen.

Vi beskriver här zonerna med förhoppningen att det fördjupar förståelsen för vad som gör att trygghet och prestation går hand i hand. Och vad konsekvenserna kan innebära när det ena premieras över det andra.

Bekvämlighetszonen

I Bekvämlighetszonen prioriterar vi harmoni och trygghet. Attityden gentemot varandra präglas av att vi är artiga och trevliga, utan att utmana varandra. I Bekvämlighetszonen nöjer vi oss med saker som de är just nu. Vi gör som vi alltid gjort eftersom det känns lite jobbigt att behöva göra på ett annat vis.

I Bekvämlighetszonen kan den psykologiska tryggheten upplevas som god, men prestationskraven och drivet framåt lyser med sin frånvaro. Detta gör att det tyvärr inte händer så mycket nytt i denna zon. Vi kanske sänker standarden. Vi kanske väljer att inte ta till oss av feedback från t ex kunder eller andra enheter. Vi tar inte till oss eftersom ”så här vi alltid har gjort”. Det blir hotfullt att ta in den feedback som kommer om den är negativ. Om någonting inte riktigt håller den nivån vi önskar så kanske det ändå är så att vi försöker bevara det här bekväma och behagliga. Vi kanske inte säger saker fullt ut. Faktum är att det finns en risk att den psykologiska tryggheten sjunker här. Vi sätter ju faktiskt inte ord på allt vi vill i Bekvämlighetszonen. Så vi är kvar i denna zon istället för att fråga oss om det finns något annat sätt vi skulle kunna göra det här på.

Så i valet mellan goda relationer och harmoni eller att verkligen ”be all we can be”, så väljer vi i Bekvämlighetszonen snarare att försöka bibehålla harmonin. Det kan vara trevligt ett tag, men det kan också finnas en hel del risker med att göra det. På sikt klarar vi inte de prestationskraven som finns eller så är vi inte tillräckligt relevanta eller tillräckligt aktuella. Kanske har vi inte lärt oss tillräckligt mycket för att hänga med. Men vad händer om det är tvärtom? Höga prestationskrav och låg psykologisk trygghet?

Ångestzonen 

I Ångestzonen har vi höga prestationskrav och ett högt driv, men den psykologiska tryggheten är låg. Det kan vara så att en grupp befunnit sig i Bekvämlighetszonen så plockar man in en ledare med motiveringen att vi behöver någon som kan få ordning på det här eller en tränare i ett lag som skapar ett väldigt högt driv med höga krav. Man utkräver ansvar. I grund och botten är det något positivt. Men om det finns låg psykologisk trygghet i kombination med höga krav så landar vi i Ångestzonen.

Vad brukar vi kunna uppleva här? Det kan vara allt från att ligga vaken på natten till att känna mig ensam med mina problem. Den starka rädslan att misslyckas återkommer gång på gång. Jag är själv med det jag sitter med. Höga krav, men lågt stöd. Kanske får jag bara bita ihop. Tänka att jag måste bara klara det här även om jag känner stor tvekan. För att klara uppgiften så borde jag egentligen prata med min kollega om det här. Men jag vet inte hur jag ska göra det. Kanske sitter jag med ett mejl som jag skrivit och ändrat, lagt till och tagit bort. Kanske har jag gjort det så många gånger att jag inte landar utan det blir som en återvändsgränd. Det är ett tecken på att den psykologiska tryggheten inte är tillräckligt hög. När man försöker formulera sig och så backar man tillbaka för att därpå prova igen. Kanske känner du igen dig? Att du suttit där, gärna med ett mail för att det är för obekvämt att ringa.

Ytterligare något som sker i Ångestzonen är att vi kan känna oss dränerade på energi. Det här är inte den positiva stressen utan tvärtom. Det innebär en hög grad av stress med en känsla som förmodligen sitter kvar. Även efter att vi har avslutat så finns det i relationen till andra “opratat prat”. Det finns ett begrepp som heter emotional residue. Man skulle kunna kalla det på svenska känslomässig eftersmak som innebär att man sitter med någonting och man vill ta upp det. Och så gör man det och så brakar det ihop utan att landa. Kanske provar du att ta upp någonting, men så lämnar du samtalet, situationen eller projektet eller mötet med ofärdiga grejer.

Ångestzonen kan också handla om obekväm tystnad i en grupp. Att vi känner oss noll bekväma att ta upp en fråga. Jag vill bara få det överstökat ur vägen. Nu ska vi fokusera på nästa grej. Klart slut! Så när vi menar att Ångestzonen innebär ett högt driv så behöver det inte nödvändigtvis betyda att tempot är högt i dialogerna. Jag drar mig från att säga något och om jag då förväntas lära mig någonting och utvärdera hur något gick så blir det en utmaning.

Ytterligare en aspekt av Ångestzonen är den upplevda maktlösheten. Man tycker att man har provat. Man har fått signaler om att det inte är värt att ta upp något. Att man har blivit bestraffad eller att det bara har blivit en obekväm tystnad när man tar upp någonting. Man ber om hjälp eller att någonting blir fel och så möts man av en väldigt hård respons. Det här borde du ha löst! Hur svårt kan det vara? Du måste klara den här deadlinen! Det kan komma både öppen och passiv aggressivitet på olika sätt.

Det som händer då är att man blir väldigt ensam med sina tankar. Man är vaken på natten och tankarna snurrar; hur ska jag säga det här för att det ska landa? Hur ska jag lösa det här själv? I tanken vet jag kanske innerst inne att vi skulle behöva göra det här tillsammans, men det känns inte bra att ta upp det. Då blir det verkligen söndagsångest där jag är orolig för hur saker och ting kommer att landa. Tänk då om man dagen därpå har något väldigt viktigt på sitt bord. Tänk t ex en operation eller ett projekt som mycket står och faller med. Inte undra på att den här zonen kallas just för Ångestzonen.

Till sist finns det en hel del att säga om Ångestzonen kopplat till hur vi hanterar misslyckanden tillsammans. I Ångestzonen innebär det att man klandrar varandra, skyller på varandra, pekar ut syndabockar. Då är det “bättre” att jag sköter mig själv. Jag kanske fortfarande tänker mycket på vad andra gör, men vi har inte så många samtal om det, utan jag fokuserar på min uppgift. Baksidan är att jag då missar helheten – vår gemensamma uppgift tillsammans. Och att vi missar möjligheten att lära av misstag, hjälpa varandra och ibland även rädda upp situationer tillsammans.

Likgiltighetszonen

Att befinna sig i ångestzonen sliter på människor. Och det kan det också göra att vara i Bekvämlighetszonen, om vi känner oss understimulerade. En strategi för att hantera detta är att mentalt checka ut – ge upp eftersom det ändå inte är någon idé att försöka – och släppa både kraven och relationerna. Vi befinner oss då i Likgiltighetszonen som innebär både låg psykologisk trygghet och låga krav. Här uppstår en känsla av att det inte är någon idé att fortsätta, och vi släpper både ambitionerna och relationerna.

I Ångestzonen har vi ofta upplevt att vi varit på helspänn och vid minsta felsteg försökt mörka problematiken. Likgiltighetszonen är därför vanligtvis en konsekvens av att ha varit i ångestzonen för länge. Det blir en naturlig flyktväg när pressen blir för stor utan tillräckligt stöd. Vi sätter oss på läktaren och tänker att andra får ta över. Vi har gjort vårt!

I praktiken fungerar Likgiltighetszonen som en försvarsmekanism eller en copingstrategi. Det är djupt mänskligt att vi checkar ut när det känns så sårbart och dränerande att vara i Ångestzonen – där man försöker prestera men känner sig ensam och inte trygg att ta upp utmaningarna. I värsta fall blir man kvar på arbetsplatsen men slutar vara delaktig. Man klagar, bidrar inte, och sitter bokstavligen på läktaren medan andra arbetar. En annan vanlig reaktion är att börja söka sig till något nytt.

Vägen till Likgiltighetszonen kan ha två olika utgångspunkter. Det behöver inte bara vara så att vi kommer från Ångestzonen. Många kommer dit från Bekvämlighetszonen där de känner sig understimulerade. Utvecklingen har stagnerat och även om gruppen trivs bra tillsammans, saknas utmaningar. Det går för länge utan något nytt och arbetet blir för rutinmässigt. Människor kan alltså hamna i Likgiltighetszonen både från situationer med höga krav men låg psykologisk trygghet (Ångestzonen), och från situationer med låga krav och hög trygghet (Bekvämlighetszonen). Det handlar därför inte om att personer slutar för att de har haft för mycket psykologisk trygghet. Tvärtom handlar det ofta om att de har haft för lite prestationskrav och utmaningar.

Det är lätt att i efterhand måla ut trygghet som boven när man tänker på grupper där man känt sig understimulerad. Men i verkligheten är det snarare målen eller arbetssätten som har varit problemet. Denna förväxling leder oss tillbaka till den seglivade myten om att psykologisk trygghet på något sätt skulle stå i vägen för prestation när det i själva verket är precis tvärtom.

Lärande- och prestationszonen

Lärande- och prestationszonen representerar den optimala balansen mellan psykologisk trygghet och höga krav. Zonen kännetecknas av en arbetsmiljö med både utmanande mål och ett klimat där människor känner sig trygga att ta risker och lära sig av misstag. Det är här team och organisationer uppnår sin största potential – när hög ambitionsnivå möter ett tryggt klimat för lärande och utveckling.

Vad är utmärkande i denna zon? Hög standard skapar positiv energi i denna zon, fritt från negativ stress. I Lärande- och prestationszonen är människor helt enkelt tryggt framåtlutade. Det finns en känsla av att få prova utan rädsla för att misslyckas och teamet tar sig an nya saker och vågar experimentera.

Dessutom blir feedback en värdefull resurs snarare än ett hot. När feedback kommer, tas den emot konstruktivt utan att vi hamnar i försvar. Människor utmanar sig själva, vågar lära och prova nya metoder. Misslyckanden leder inte till skuldbeläggande utan blir till lärdomar för framtiden, både vad gäller dagens leveranser och framtida förbättringar.

Detta leder till att arbetsglädje ersätter ångest. Det finns betydligt mindre av den ”söndagsångest” som kännetecknar Ångestzonen. Istället kan människor känna ”TGIM” – Thank God It’s Monday – en längtan efter att få ta sig an uppgifter tillsammans med kollegor.

En annan viktig skillnad gentemot Ångestzonen är att oro för uppgiften ersätter oro för sociala konsekvenser. Det är viktigt att notera att höga krav och utmanande uppgifter i en krävande omvärld naturligtvis kan skapa oro för själva uppgiften. Det kan vara en svår operation, ett utmanande projekt eller ett verkligt ambitiöst mål. Det kan till och med handla om en militär uppgift som innebär faktiska risker. Men i Lärande- och prestationszonen finns ingen oro för hur kollegor kommer att bemöta våra försök att göra ett bra jobb.

För att hantera dessa faktiska utmaningar blir tilliten mellan teammedlemmar avgörande. I Lärande- och prestationszonen vet teammedlemmarna var de har varandra, även inför stora utmaningar. Istället för att tänka ”om jag bara hade en vettig chef eller kollegor skulle vi klara det”, uppstår tanken ”det här hade jag aldrig klarat själv, men i det här teamet vågar jag”. Samtidigt är det viktigt att inse att lärande kräver en viss grad av diskomfort. Denna zon är inte alltid bekväm. Som Brené Brown uttrycker det: ”If you’re comfortable, you ain’t learning.” Det är alltid lite obekvämt att lära sig nya saker och prova nya metoder.

Trots det obekväma, eller kanske just på grund av det – uppstår känslan av kompetens paradoxalt nog i utmanande miljöer. Det är just i denna utmanande miljö som människor känner sig som mest kompetenta. För efter att ha provat något svårt och klarat det uppstår en genuin känsla av kompetens. I bekvämlighetszonen, där personer bara gör det de gjort förut, uteblir denna känsla av utveckling. Då finns risken att medarbetare understimuleras och att företaget eller verksamheten blir irrelevant.

Ytterligare en framgångsfaktor i Lärande- och prestationszonen är att teamprestationer bygger på förståelse för individuella utmaningar. Det är nämligen individuellt vad som upplevs som utmanande i ett team. När teammedlemmar kan stötta varandra utan att förringa varandras försök eller insatser, skapas en stolthet över att berätta om framgångar eller om att ha fångat upp misstag tidigt. Som en följd av detta accelererar även beslutsfattandet i effektiva team. Det blir ”kort bänk” istället för ”lång bänk”. Istället för att dra ut på processer uppstår en attityd av ”Ska vi prova det här? Ja, det gör vi. Vad kan vi lära oss av det?”.

Hur ser då återhämtning ut i Lärande- och prestationszonen? Kan det ske utan att kompromissa med ambitioner? Det finns ibland funderingar kring om man alltid kan befinna sig i Lärande- och prestationszonen, om det inte också behövs återhämtning och bekvämlighet. Men återhämtning kan ske inom ramen för denna zon – genom pauser, fokus på aktiviteter som är roliga för stunden och genom att investera tid i relationer. Det handlar om att inte behöva släppa ambitioner och mål, varken kortsiktigt eller långsiktigt.

Detta perspektiv visar också att hållbar prestation kräver balans inom zonen. Det kan bli en ”slippery slope” om ribban sänks för återhämtningens skull. Även när människor utmanar sig själva i Lärande- och prestationszonen behöver det inte betyda att de ständigt ligger på gränsen till sin förmåga. Tvärtom handlar det om att göra arbetet hållbart genom återhämtning, utan att kompromissa med kvalitet eller servicegrad.

Allt detta bygger på att psykologisk trygghet utgör grunden för denna balans. Tryggheten innebär att våga sätta ord på både det som fungerar och det som inte känns bra. Känslor är data, och magkänslan kring samarbeten, arbetsbelastning eller planer behöver få utrymme i samtalet. Det finns plats för olikheter genom inkludering, plats för intelligenta risker och experimenterande, plats för öppna samtal om utmaningar och misstag, och plats att be om hjälp. När människor kan vara briljanta på det de är bra på, men också uttrycka behov av stöd, blir det lättare att stanna kvar i Lärande- och prestationszonen.

Lyssna till avsnittet ”Lärande- och prestationszonen” i vår podd!